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Billet d’humeur : Gérer et stimuler les entrepreneurs talentueux, plutôt que les hauts potentiels à la française.

Écrit par Jean-Pierre Bouchez le 16 Décembre 2013.

Il est significatif de relever le déplacement qui s’opère dans l’usage et la mobilisation de concepts et pratiques de GRH dans le champ de la catégorisation et la classification des personnels. L’émergence et l’usage de la qualification des emplois ont été mis en place au moment de la fin du second conflit mondial (arrêtés Croizat-Parodi). Le déplacement vers la notion de compétence, (qui ne relève toutefois pas du registre de la catégorisation, mais de la centration sur les personnes plutôt que sur les postes), constitue à partir des années 1980, la boite à outil incontournable d’une GRH considérée comme moderne et professionnelle. Depuis ce nouveau millénaire, et singulièrement dans la foulée de la publication du best sellers The War for Talent en 2001, par des consultants du cabinet McKinsey, le repérage des personnes talentueuses, sur une base très sélective, devant alors faire l’objet de tous les investissements, dans un monde global et hypercompétitif, devient une figure imposée. Il est d’ailleurs significatif de souligner que cette conception trouve une inspiration évidente autour de deux populations référentes : les sportifs de haut niveau et les métiers créatifs dans la mode où la publicité.

Toutefois, dans la pratique et dans ce nouveau contexte, une grande confusion existe au sein d’un certain nombre d’entreprises entre « hauts potentiels » et « talents ». L’identification des hauts potentiels, pratique ancienne au sein des grands groupes américains, s’est étendue en Europe et donc en France dans les années 1970, au sein de leurs filiales basées françaises ainsi que dans certaines grandes firmes hexagonales. Identifier un haut potentiel consiste à préparer l’avenir en faisant un pari sur le futur au regard de la question du renouvellement des dirigeants. Dans notre pays, cette pratique s’est longtemps (et toujours un peu…) confondue avec la reproduction des élites dirigeantes au sein des grandes firmes, à travers une survalorisation excessive de leurs prestigieux diplômes. Ce modèle de carrière horizontal à la française, partiellement défendable dans une phase de croissance longue et d’un monde plus confortable, où les prévisions à moyen terme avaient du sens (typiquement durant la période des « Trente Glorieuses »), montre des limites évidentes dans un univers métamorphosé, bigarré, cosmopolite, et hyper complexe et très incertain. Il faut donc revoir singulièrement les règles du jeu.

S’agissant parailleurs du talent, concept infiniment plus complexe et subtil, il est défini, de manière ramassée, par des chercheurs et des praticiens, comme une combinaison de l’excellence et de la différence. Il se distingue ainsi du haut potentiel, en ce qu’il apparaît, a priori, comme un potentiel déjà avéré. Son usage opérationnel reste en France toutefois très variable en se déployant le long d’une large palette, qui s’inscrit soit dans un cadre très sélectif et élitiste (à l’image fréquente des firmes de culture anglo-saxonnes), ou bien, à l’opposé, dans une conception extensive qui consiste à affirmer que tout le monde a potentiellement du talent, et qu’il convient de s’efforcer de le mettre en valeur. Ce qui ne facilite assurément pas sa stabilisation conceptuelle, mais les contextes et les cultures des entreprises qui le mobilise, expliquent ces différentes appréhensions.

Aussi, une posture prometteuse et offensive à l’image de groupes anglo-saxons, mais aussi français, doit être valorisée, qui peut, pour le coup, faire plus largement consensus. Elle consiste pour les dirigeants et les managers des grandes firmes à s’impliquer fort activement pour identifier, encourager, et soutenir les profils d’entrepreneurs talentueux présents au sein de l’entreprise, qui sont à ce titre porteurs de projets émergeants considérés comme prometteurs. Cette capacité de reconnaissance de comportements entrepreneu-riaux, doit en effet faire partie intégrante de la responsabilité des managers.

L’histoire récente des innovations de rupture, incrémentales, où quotidiennes (les bonnes idées senichent par tout !), qui ont s’inscrit peu où prou dans cette logique, qui a été théorisée, à partir des années 1970, par les américains autour du concept corporate venturing et les suédois dans le cadre du Foresight Group. Encore faut-il que nos dirigeants convaincus aient la volonté de créer une « atmosphère marshallienne », un climat propice et singulièrement les conditions favorables, susceptibles de promouvoir et de reconnaître cette nouvelle dynamique, source d’innovation et de croissance potentielle.

Actualités

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4 février 2021 (Angers/ESSCA School of Management) : Penser l'innovation collaborative.

J'aurais le plaisir de présenter mes travaux sur l'innovation collaborative lors du séminaire de recherche de recherche de l'UER Economie, Droit et Société, de l'ESSCA School of Management d'Angers.

23 mars 2021 (Lille/Université catholique) : Communication dans le cadre du colloque international sur les écosystèmes innovants (pôle Asie).

Toujours sur invitation de l'université catholique de Lille, dans le cadre de son colloque international consacré au pôle ASIE, j'aurais le plaisir de faire une communication sur les écosystèmes innovants.

29 mars 2021 (Montpellier/Chaire Co-Innovation) : Echange et débats autour de l'innovation collaborative.

C'est avec plaisir que je participerais aux échanges et débats organisés par la Chaire Co-Innovation de l'Université de Montpellier autour de mes travaux consacrés à ce thème.

30 mars 2021 (Paris/Maison du Mangement) : Innover de manière collaborative.

Je suis invité à présenter et à débattre sur une perspective renouvelée de l'innovation et de ses pratiques ausein de la Maison du Management, de 11h à 12h30.

13 avril 2021 (Visio/Neuilly/Grant Thorton/Human&Co) : Conférence sur l'innovation collaborative et ses enjeux.

Dans le cadre de l'association Human&Co, j'effectuerais une conférence-débat autour de mon récent ouvrage consacré à l'innovation collaborative et son écosystème. Cette conféence se déroulera en visio de 17h à 18h30.

20 mai 2021 (Université de Paris-Saclay) : Conférence introductive Paris-Saclay Spring sur l'innovation.

C'est avec plaisir que j'introduirais avec deux autres collègues, l'évènement Paris-Saclay Spring le 20 mai à 10h30 (à l'ENS Paris-Saclay) consacré à l'innovation et au développement économique.

10 juin 2021 (Lyon/ESSCA) : Participation à la conférence sur l'innovation.

J'aurais le plaisir de participer à la conférence de l'ESSCA de Lyon consacré à l'innovation. J'y présenterais mon ouvrage et mes travaux consacré sur ce sujet.

23 juin 2021 (Lille/Université catholique ) : Communication dans le cadre du colloque international sur les écosystèmes innovants (pôle Europe).

Dernière et troisièmecommunication à l'Université Catholique de Lille, dans le cadre de son colloque international consacré aux écosystèmes innovants en EUROPE.

Septembre 2021 - date à fixer - (Paris/Les Mardis de l'innovation) : Penser l'innovation.

J'effecturais avec plaisir, une conférence sur les enjeux de l'innovation au sein des organisations, adans le cadre de cette conviviale institution que sont les Mardis de l'innovation.

9 septembre 2021 (Lille/Université catholique) : Communication au colloque final international sur les écosystèmes innovants.

C'est avec plaisir que je ferais une communication pour ce colloque conclusif international final, consacré aux écosystèmes innovants.

Toutes ces actualités sont complémentaires à celles menées auprès de clients

Ces actualités privilégient en majorité les conférences et témoignages que je réalise régulièrement.

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