Il est significatif de relever le déplacement qui s’opère dans l’usage et la mobilisation de concepts et pratiques de GRH dans le champ de la catégorisation et la classification des personnels. L’émergence et l’usage de la qualification des emplois ont été mis en place au moment de la fin du second conflit mondial (arrêtés Croizat-Parodi). Le déplacement vers la notion de compétence, (qui ne relève toutefois pas du registre de la catégorisation, mais de la centration sur les personnes plutôt que sur les postes), constitue à partir des années 1980, la boite à outil incontournable d’une GRH considérée comme moderne et professionnelle. Depuis ce nouveau millénaire, et singulièrement dans la foulée de la publication du best sellers The War for Talent en 2001, par des consultants du cabinet McKinsey, le repérage des personnes talentueuses, sur une base très sélective, devant alors faire l’objet de tous les investissements, dans un monde global et hypercompétitif, devient une figure imposée. Il est d’ailleurs significatif de souligner que cette conception trouve une inspiration évidente autour de deux populations référentes : les sportifs de haut niveau et les métiers créatifs dans la mode où la publicité.

Ordre versus désordre. Cette combinaison paradoxale a fait l’objet de nombreux travaux. Rappelons simplement qu’il y a près de quarante ans, dans son œuvre majeure, Edgar Morin soulignait qu’il existe une liaison fondamentale entre ordre et désordre, une liaison « dialogique », définie comme une unité symbiotique de ces deux logiques qui à la fois « se nourrissent l’une de l’autre, se concurrencent, se parasitent mutuellement et se combattent à mort ». Nous montrerons plus modestement dans ce billet, de manière illustrative, comment la quête incessante de la « remise en ordre » des savoirs se pratique depuis des siècles et se poursuit toujours activement de nos jours. Mais dans la période récente, on observe que cette remise en ordre cohabite avec de nouvelles formes collaboratives, plus rétives au seul ordre hiérarchique, qui viennent remodeler singulièrement les pratiques managériales traditionnel-les.

Nous avions décrit dans un précédent billet, daté du 30 janvier 2013, le concept « monde de grandeur » appliqué aux organisations à travers, pour mémoire, trois formes otganisationnelles typiques : grandeur homogène, grandeur hétérogène et grandeur hybride. Nous voudrions dans ce billet nous pencher plus précisément sur la forme organisationnelle hybride, qui nous parait à bien des égards, prometteuse, notamment au sein des firmes de taille importante, dans le contexte hyperconcurrentiel des affaires.

Ce billet constitue le deuxième et dernier épisode de la dynamique de la création du savoir et du développement des innovations dans une perspective historique. Cette dynamique transversale (qui s’articule donc avec la dynamique longitudinale de l’épisode précédent), sera d’abord présentée du point de vue de ses différentes composantes, puis illustrée à travers quelques exemples typiques.