Nous tenterons de saisir cette notion complexe, à la lumière des travaux académiques, en soulignant sa proximité nuancée avec la notion cousine également souvent mobilisée de satisfaction au travail, en prenant nos distances avec la notion « fourre-tout » de bonheur au travail. Puis nous présenterons, de manière plus concrète, les deux orientations associées à cette notion de bien-être.
Un concept complexe à appréhender.
Le bien-être au travail, notion multi-dimensionnelle et transdisciplinaire, conduit à rendre sa définition difficilement consensuelle car non stabilisée par la communauté académique. Pour autant, la recherche semble s’accorder pour considérer qu’il s’agit d’un construit social, complexe et ancré dans une dynamique d’échange social, assimilable à un vécu subjectif de maximisation de satisfaction. Soulignant ainsi au passage la proximité de ces deux notions sur laquelle nous reviendrons ci-après.
L’approche robuste et approfondie de Frank Bietry et Jordane Creusier (2013) nous semble cependant pertinente en ce qu’ils considèrent le bien-être au travail comme « un état psychologique résultant d’un rapport positif aux autres, à soi, au temps et à l’environnement physique du travail ». Sa composante subjective associé à un ressenti ne faisant aucun doute, on peut toutefois lui conférer une forme d’orientation plus objective au regard d’une des dimensions constitutives relevée par ces auteurs, à savoir l’environnement physique de travail. On soulignera que le bien-être, qui doit tendre à s’inscrire dans la durée, est associé à la confiance et aux qualités relationnelles de soutien et de confiance entretenue avec le management.
La notion cousine de satisfaction au travail.
Il importe en effet de tenter de positionner le terme de « bien-être au travail » au regard de celui de « satisfaction au travail », qui fait l’objet de débats nombreux chez les chercheurs compte tenu de leur proximité.
Il y a déjà un certain temps, Locke (1969), proposait une définition référentielle en considérant que la satisfaction se référait à un état émotionnel plaisant ou positif résultant de l’évaluation de son travail ou de ses expériences de travail (composante émotionnelle et cognitive). Pour sa part, Paul Spector (1997), propose une définition claire et recevable de cette notion, étant entendue comme une évaluation générale par un salarié des conditions de travail qui lui sont appliquées et d’une comparaison entre ses aspirations et ses réalisations. Jordane Creusier (2014) dans cette investigation robuste, met en avant le fait que « la satisfaction « est ressentie à court terme par les salariés », alors que le bien-être au travail « s’installe à moyen-long terme et enfin que l’implication ne peut être ressentie qu’à long terme ». Ce qui le conduit à proposer, ce qui nous parait également recevable, que « l’accumulation de satisfaction permettrait d’engendrer du bien-être au travail et que l’accumulation de bien-être au travail engendrerait à son tour de l’implication ». De manière ramassée, on retiendra notamment une distinction liée à l’échelle de temps, à savoir que la satisfaction au travail, source potentielle de bien-être, s’inscrit plutôt dans le court-terme, alors que le bien-être au travail, source d’implication, se déploie de manière durable.
L’injonction au bonheur.
On soulignera par ailleurs que ce concept flou de bonheur au travail à investi sous des formes diverses un certain nombre d’entreprises. Il serait devenu « ‘produit’ à rechercher à tout prix » (Gonik, 2021). Cette forme d’injonction est significativement illustrée par l’arrivée des fameux chief happiness officer au sein de certaines grandes organisations d’abord aux Etats-Unis dans les années 2000, puis en Europe. Comme le souligne Viviane Gonik, cette notion trouve ses sources et ses inspirations notamment dans la psychologie positive dès la fin des années 1990. De manière très raccourcie, les individus sont appelés à être « autonomes, responsables de leur vie, de leurs actes, de leur santé, et de la bonne marche de l’entreprise où ils travaillent ». Plus largement, comme le souligne cette autrice, l’échec du bonheur s’assimile à l’échec du salarié. On pense ici par exemple au modèle du Googleplex et sa forme d’emprise professionnelle quasi injonctive et totémique, à la réussite et au bonheur au travail selon ses propres références culturelles particulièrement exigeantes. Cela au-delà de ses incontestables réussites de cette firme en termes d’innovations.
Retour sur la notion de bien-être durable au travail et ses orientations.
Au regard de cette présentation, nous retiendrons successivement deux orientations combinées de cette notion, en considérant qu’elles doivent tendre à s’inscrire dans la durée.
Orientation de type plutôt objective associée à l’environnement physique de travail.
La première se rapporte à la qualité concrètement perçue (soulignant ainsi sa part de subjectivité) des conditions environnementales de travail, au regard des caractéristiques physiques comme l’évaluation qualitative d’éléments tels que la luminosité, le mobilier, l’acoustique, la nourriture, la configurations diversifiée des espaces, etc.
Orientation subjective.
On considérera que la seconde se réfère ainsi à l’appréciation ressentie de l’environnement de travail sur la base d’éléments affectifs, sociaux, relationnels et cognitifs. Cela s’agissant des échanges et des différents coopérations avec les différents acteurs que sont notamment les dirigeants, les managers et les collègues. Mais aussi au regard de la proximité avec la culture et les valeurs prônées et effectivement appliquées par l’organisation. On ajoutera que la qualité du travail et la qualité de l’emploi, ainsi que le sentiment d’équité, constituent assurément une composante essentielle de la perception de bien-être, de même que la sensation de se sentir reconnu. Cette perspective renvoie ainsi plus généralement au sentiment de confiance perçu à l’égard de cet environnement au cœur donc d’une dynamique sociale.
Notes.
Biétry, F. et Creusier ,J (2013), « Proposition pour une échelle ce mesure positive de bien-être au travail (EPBET) », Revue de gestion des ressources humaines, n° 87, pp. 23-41.
Creusier, J. (2014), Le rôle du bien-être au travail dans la relation Satisfaction au travail-Implication Affective, Thèse de doctorat Présentée et soutenue le 11/12/2011, Université de Caen Basse-Normandie.
Gonik, V. (2021), « Le bonheur au travail : une nouvelle obligation ? », (in Dir. Le Garrec S.), Les servitudes du bien-être au travail. Impacts sur la santé. Erses, Toulouse.
Locke, E. A. (1969), « What is job satisfaction? », Organizational behavior and human performance »,Organizational behavior and human performance, vol. 4, n° 4, pp. 309–336. Spector, P.
