Bien que relativement peu connue, l’expérience pourtant emblématique dite de Hawthorne, nécessite d’être survolée dans ce cadre car elle constitue la source initiale qui va alimenter le développement du courant très porteur des relations humaines, principalement axé sur le développement d’actions de formation. Ce courant va en effet irriguer les grandes entreprises des pays industrialisés, dont la France, au moins durant trois décennies, surtout à partir des années 1950. Les consultants avertis ne peuvent ignorer les impacts et les limites, mais aussi l’histoire de ce qui constitue par ailleurs une forme de détournement.
UNE EXPERIENCE ET UN RECIT EMBLEMATIQUE…
En effet, ce courant des relations humaines est largement issu d’un récit emblématique : celui de l’expérience menée au sein des ateliers « Hawthorne » de la Western Electric Compagny, filiale de la Bell Téléphone Compagny, entre 1924 et 1932, qui restent associée au nom d’Elton Mayo (1880-1950) et de ses collaborateurs, représentatifs du groupe dit de Harvard. Elle constitue le fait fondateur et la référence emblématique incontournable du mouvement des relations humaines et de la psycho-sociologie industrielle en général. Rappelons pour mémoire et de manière très ramassée, que l’une des conclusions à laquelle aboutirent les chercheurs réside dans le fait que l'intérêt porté par la direction et le management au comportement des travailleurs est à l'origine de l'amélioration de leur productivité, quel que soit par ailleurs le contenu physique de leur travail. En d'autres termes, les individus réagissent favorablement et positivement au fait que l'on prête attention à leur situation de travail. Une seconde conclusion importante soulignée par les enquêteurs est la référence à l’existence d'une norme sociale de production informelle du groupe. Celle-ci n’est pas directement liée à des stimulations financières, ce qui renvoie à l'importance de la vie de groupe et à son influence sur le comportement de ses membres.
UN RECIT CONTROVERSE MAIS LEGITIME PAR LE RESEAU D’AUTORITE DES DIFFERENTS « MONDES »…
Il faut cependant signaler que ce récit emblématique a fait l’objet de nombreuses critiques, comme la non prise en compte de l’environnement économique, et des relations industrielles, des préjugés trop systématiquement favorables à la direction, des insuffisances méthodologiques… Surtout, des recherches fouillées, par des chercheurs comme Sarin (*) et Lecuyer (**), révèlent des faits troublants. Elles font apparaître, qu’à l’opposé du compte rendu officiel et du discours dominant, ce sont en réalité les pratiques de management orthodoxes (encadrement autoritaire et usage de stimulants financiers), qui auraient généré l’accroissement de la productivité au travail des ouvrières du groupe-témoin bénéficiaires de l’expérience. Ainsi Pierre Lecuyer écrit que les versions initiales des faits de cette expérience ont conquis leur crédibilité « parce qu’elles se trouvaient situées dans un réseau d’autorité qui croisaient les établissements Hawthorne, le système Bell, les dirigeants des principales compagnies industrielles, la Harvard Business School et les spécialistes de l’organisation sociale de travail ». On ne saurait mieux dire…
LA DIFFUSION DU NOUVEAU « MODELE MANAGERIAL » EN FRANCE A PARTIR DES ANNEES CINQUANTE.
Ce courant devint à bien des égards la référence d’un nouveau modèle managérial. En effet, dans le contexte favorable des années qui suivent la reconstruction, trois principaux réseaux d’acteurs vont, chacun à leur manière, favoriser la diffusion de ce qui constituera un nouveau « modèle managérial ». Il sera « découvert » en France, notamment à travers les rapports des fameuses missions de productivités auxquelles se rendirent des chefs d’entreprise, des syndicalistes (à l’exception de la CGT), des hauts fonctionnaires et des économistes, menées au début des années 1950 aux Etats-Unis. Un certain nombre de ces missions firent explicitement référence, à l’expérience de Hawthorne, et des liens quasi mécaniques, croyait-on entre « productivité et « facteur humain ». Plusieurs réseaux d’acteurs influents diffusèrent ce nouvel eldorado.
L’aile marchante du patronat.
Le premier réseau de diffusion fut en effet l'aile marchante du patronat au sein de laquelle on trouve des dirigeants modernes de grands groupes, (souvent issus des grands corps de l’Etat mais avec un complément de formation au sein d'une prestigieuse business school américaine). Ils sont majoritairement convaincus qu'un style de commandement plus « démocratique », ouvert au « facteur humain », doit désormais accompagner les nouvelles données du paysage industriel et social.
Le management business.
Il y a ensuite le réseau du management business ou de l’industrie du management, en pleine croissance. La CEGOS en constitue l’exemple typique. Elle va réaliser de nombreuses sessions de formation, notamment à destination des agents de maitrise, portant en particulier sur la prise en compte du facteur humain dans les nouvelles méthodes de « commandement ». Dans cette lignée, on citera également le CNOF (Comité National de l’Organisation Française), créé en 1926, le CPA (Centre de Préparation aux Affaires) et le CRC (Centre de Recherche et d'étude des Chefs d'entreprise), apparu en 1953.
L’apparition d’une communauté scientifique
Enfin, il faut signaler le réseau lié à l'apparition d'une communauté scientifique d'universitaires, d’experts et de chercheurs dans le domaine de la psychologie industrielle, qui va contribuer à légitimer les techniques de groupe et les méthodologies plus spécifiques qui seront utilisées dans le domaine de la formation. Parmi les noms les plus représentatifs, il convient de citer Paul Fraisse, Suzanne Pacaud, puis surtout, Jacques Ardoino, Denis Anzieu, Jean Maisonneuve, Pierre Goguelin, Max Pagès et Robert Pagès.
Un impact considérable déployé à travers le mouvement des relations humaines.
Retenons, pour clore ce survol, que ce que l’on qualifia alors de « mouvement des relations humaines » eut un impact considérable en France dans les années 1950 et 1960. Des dirigeants de grandes firmes, modernes et ouverts, découvrent ainsi les « bienfaits » du facteur humain sur la productivité au travail. Ils contribueront à organiser des séminaires à destination des cadres et agents de maitrise, autour des bienfaits du « commandement démocratique ».
POUR CONCLURE…
Ce récit constitue une illustration typique du rôle des grandes familles d’acteurs et des « mondes » qui s’enchevêtrent dans la diffusion des modes et modèles managériaux : ici, les grandes entreprises, (la Bell Telephone Compagny), le monde scientifique et universitaire (Le professeur Mayo, la Harvard Business School, au sein de laquelle il était professeur), la publication d’ouvrages de témoignage issus directement cette expérience. Mais surtout de best sellers représentatifs de cette « littérature managériale », qui se situeront dans le prolongement de cette « recherche » et alimenteront largement le mouvement des relations humaines, tel Maslow et sa célèbre pyramide des motivations (publiée en 1954), Mc Gregor et sa théorie X et théorie Y (publiée en 1960), jusqu’au best seller mondial de Peters et Waterman, Le prix de l’excellence, (publié en 1982) Ces ouvrages feront d’ailleurs tous l’objet de critiques étayées…. Même si tout n’est pas à rejeter dans leurs recommandations qui doivent naturellement être resituées dans leur contexte. Mais l’histoire de la construction des modes et modèles managériaux est souvent associée à l’enchevêtrement de mondes dotés d’un capital d’influence (auxquels il faut ajouter les cabinets de conseil prestigieux). Nous aurons l’occasion de revenir sur ce sujet au cours de prochains billets…
Notes
(*) Sarin E., « Elton Mayo et les expériences de la Western Electric, L’année sociologique, vol. 90, 1990.
(**) Lecuyer B. P., « Deux relectures des expériences de Hawthorne : problème d’histoire et d’épistémologie », in (Dir. Bouillaud J.-P. et Lecuyer B. P., L’invention de la gestion, L’Harmattan, Logiques de gestion, 1994.
